Depuis 2004 et la réforme de la formation via la loi L. 930-1 du code du travail qui indique que :
-- l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail,
-- il veille au maintien de leur capacité à occuper l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations,
-- il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences,
L'entreprise est passée d'une obligation de financement de la formation à une obligation de formation !
À l'appui de cette loi s'est inscrit le dispositif du DIF (droit individuel à la formation) qui représente pour les entreprises une somme considérable d'obligations légales qui, si elles ne sont pas mises en oeuvre, peuvent plonger la direction de l'entreprise dans des difficultés fiscales, sociales, voire pénales.
Rappelons ce qu'est le DIF : en faisant simple, chaque année, tous les salariés (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel, intérimaire) bénéficient d'un crédit de 20 heures de formation. Le DIF est cumulable d'année en année jusqu'à un maximum de 120 heures. C'est le salarié qui doit faire une demande de formation au titre du DIF. Cette demande peut être refusée deux fois de suite par l'employeur. À l'issue de ces deux refus, le DIF peut se transformer en CIF, ce qui n'est bien entendu pas à l'avantage de l'entreprise qui risque d'y perdre son salarié -- en prenant en charge une partie de sa formation -- pour le préparer à de nouvelles qualifications, bien souvent différentes des besoins de l'entreprise.
Il est important pour un employeur de comprendre les contraintes et les obligations du DIF :
-- obligation d'informer sur le compteur d'heures annuelles selon des modalités strictes
-- obligation d'informer les délégués du personnel ou le comité d'entreprise
-- obligation d'assurer des entretiens professionnels indépendants des entretiens annuels selon des critères très précis
-- obligation de mise en oeuvre des formations
-- obligation de financer les formations
-- obligation de gérer les licenciements vis à vis du DIF et tous les autres cas particuliers en relation avec le DIF
Si nous considérons également que le DIF n'est pas provisionnable en comptabilité, nous comprendrons qu'il représente une menace financière et sociale très importante pour la survie d'une TPE ou d'une PME.
Pour l'exemple, une entreprise qui emploie 10 salariés depuis 2004 a une charge financière de formation (depuis le 1° janvier 2008) de 40 000 € au-dessus de la tête (10 salariés x 80 heures x 50 € de l'heure de formation en moyenne). Dès lors qu'une entreprise -- dans quelque secteur d'activité que ce soit -- a un salarié, elle se retrouve avec ces obligations "sur les bras".
En résumé, le DIF représente :
-- un risque financier énorme
-- un risque de rupture du dialogue social
-- un risque à répétition de se retrouver aux prud'hommes
-- un risque de désorganisation dans le travail
Pourtant, le DIF est une des plus grandes opportunités offerte à l'entreprise qui veut se positionner en leader de son secteur. En jouant avec les obligations légales et en ayant une vision à long terme des montées en compétences, l'entreprise peut mettre en place un outil très puissant :
-- en élaborant et en mettant en place une gestion optimisée du plan de formation
-- en mettant en place une gestion prévisionnelle du DIF
-- en connaissant les nombreux dispositifs de financement qui permettent de couvrir la totalité des dépenses engagées en formation
-- en créant un véritable département formation (en interne ou en externe) dans le cadre de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
Quand on considère que même les plus grandes entreprises françaises ne sont pas au fait de tous les dispositifs d'aide, d'accompagnement et de financement à leur portée, que peut-on dire alors des TPE et des PME qui se consacrent essentiellement à leur coeur de métier et qui ne disposent pas d'un service ressources humaines.
Gérer une demande de DIF auprès d'un OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés), créer un passeport formation (comme la loi l'exige), mener à bien un entretien professionnel selon les règles en vigueur -- pour ne citer que ces 3 exemples de base -- est une machinerie si complexe à mettre en marche qu'un nombre infime d'entreprises sauront anticipées et utiliser le DIF pour en faire une arme sociale et concurrentielle sans équivalence.
Heureusement, il existe en France quelques spécialistes (une toute petite poignée) qui se sont spécialisés dans l'accompagnement des TPE et des PME dans leur gestion du DIF.
Le DIF n'est pas un frein à votre expansion. C'est un tremplin vers votre succès si vous l'anticipez avant votre personnel.
=› Pour en savoir plus n'hésitez pas à consulter le site Internet :
http://www.horusproject.net, qui propose des solutions adaptées à chaque cas de figure.
À propos de l'auteur :
Frédéric Godefroy, gérant d'Ops & Consulting Sarl
et animateur du réseau d'affaires HorusProject
http://www.horusproject.net
direction@horusproject.net
-- l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail,
-- il veille au maintien de leur capacité à occuper l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations,
-- il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences,
L'entreprise est passée d'une obligation de financement de la formation à une obligation de formation !
À l'appui de cette loi s'est inscrit le dispositif du DIF (droit individuel à la formation) qui représente pour les entreprises une somme considérable d'obligations légales qui, si elles ne sont pas mises en oeuvre, peuvent plonger la direction de l'entreprise dans des difficultés fiscales, sociales, voire pénales.
Rappelons ce qu'est le DIF : en faisant simple, chaque année, tous les salariés (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel, intérimaire) bénéficient d'un crédit de 20 heures de formation. Le DIF est cumulable d'année en année jusqu'à un maximum de 120 heures. C'est le salarié qui doit faire une demande de formation au titre du DIF. Cette demande peut être refusée deux fois de suite par l'employeur. À l'issue de ces deux refus, le DIF peut se transformer en CIF, ce qui n'est bien entendu pas à l'avantage de l'entreprise qui risque d'y perdre son salarié -- en prenant en charge une partie de sa formation -- pour le préparer à de nouvelles qualifications, bien souvent différentes des besoins de l'entreprise.
Il est important pour un employeur de comprendre les contraintes et les obligations du DIF :
-- obligation d'informer sur le compteur d'heures annuelles selon des modalités strictes
-- obligation d'informer les délégués du personnel ou le comité d'entreprise
-- obligation d'assurer des entretiens professionnels indépendants des entretiens annuels selon des critères très précis
-- obligation de mise en oeuvre des formations
-- obligation de financer les formations
-- obligation de gérer les licenciements vis à vis du DIF et tous les autres cas particuliers en relation avec le DIF
Si nous considérons également que le DIF n'est pas provisionnable en comptabilité, nous comprendrons qu'il représente une menace financière et sociale très importante pour la survie d'une TPE ou d'une PME.
Pour l'exemple, une entreprise qui emploie 10 salariés depuis 2004 a une charge financière de formation (depuis le 1° janvier 2008) de 40 000 € au-dessus de la tête (10 salariés x 80 heures x 50 € de l'heure de formation en moyenne). Dès lors qu'une entreprise -- dans quelque secteur d'activité que ce soit -- a un salarié, elle se retrouve avec ces obligations "sur les bras".
En résumé, le DIF représente :
-- un risque financier énorme
-- un risque de rupture du dialogue social
-- un risque à répétition de se retrouver aux prud'hommes
-- un risque de désorganisation dans le travail
Pourtant, le DIF est une des plus grandes opportunités offerte à l'entreprise qui veut se positionner en leader de son secteur. En jouant avec les obligations légales et en ayant une vision à long terme des montées en compétences, l'entreprise peut mettre en place un outil très puissant :
-- en élaborant et en mettant en place une gestion optimisée du plan de formation
-- en mettant en place une gestion prévisionnelle du DIF
-- en connaissant les nombreux dispositifs de financement qui permettent de couvrir la totalité des dépenses engagées en formation
-- en créant un véritable département formation (en interne ou en externe) dans le cadre de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
Quand on considère que même les plus grandes entreprises françaises ne sont pas au fait de tous les dispositifs d'aide, d'accompagnement et de financement à leur portée, que peut-on dire alors des TPE et des PME qui se consacrent essentiellement à leur coeur de métier et qui ne disposent pas d'un service ressources humaines.
Gérer une demande de DIF auprès d'un OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés), créer un passeport formation (comme la loi l'exige), mener à bien un entretien professionnel selon les règles en vigueur -- pour ne citer que ces 3 exemples de base -- est une machinerie si complexe à mettre en marche qu'un nombre infime d'entreprises sauront anticipées et utiliser le DIF pour en faire une arme sociale et concurrentielle sans équivalence.
Heureusement, il existe en France quelques spécialistes (une toute petite poignée) qui se sont spécialisés dans l'accompagnement des TPE et des PME dans leur gestion du DIF.
Le DIF n'est pas un frein à votre expansion. C'est un tremplin vers votre succès si vous l'anticipez avant votre personnel.
=› Pour en savoir plus n'hésitez pas à consulter le site Internet :
http://www.horusproject.net, qui propose des solutions adaptées à chaque cas de figure.
À propos de l'auteur :
Frédéric Godefroy, gérant d'Ops & Consulting Sarl
et animateur du réseau d'affaires HorusProject
http://www.horusproject.net
direction@horusproject.net
